Intr-o afacere condusa conform „manualului“, managementul trebuie sa actioneze in primul rand pentru cresterea competitivitatii produselor si serviciilor oferite. Iar motivarea suplimentara a angajatilor neafectati de disponibilizari constituie o cale de atingere a acestor scopuri. „Criza financiara a insemnat un dus rece atat pentru cei din sectorul auto, cat si din sectorul constructiilor si financiar-bancar. In aceste conditii, marile companii, in cazurile in care nu falimenteaza, recurg fie la vanzarea unui anumit procent din actiuni, fie la reducerea productiei, a bugetelor si, implicit, la concedierea unui anumit numar de angajati sau la trimiterea lor in somaj tehnic. Ceea ce pierd din vedere reprezentantii respectivelor companii sunt atitudinea si sentimentele pe care le traiesc angajatii care supravietuiesc concedierii. Acestia pot experimenta temeri legate de siguranta locului de munca sau pot recurge la o mai mica implicare emotionala“, sustine Mihaela Stoian, Managing Director in cadrul Asociatiei de Formare si Dezvoltare Profesionala (AFDP).
Nesiguranta costa
Studiile efectuate in culturile organizationale au demonstrat ca, in companiile in care o parte dintre angajati au fost concediat i, angajamentul personalului ramas scade comparativ cu institutiile in care angajatii nu au fost atinsi de recesiune. Aceasta atitudine se datoreaza nesigurantei locului de munca. „Daca firma este puternic afectata de criza si angajatii isi simt postul in pericol, vor fi tentati sa caute alte companii, mai stabile. Prin urmare, daca intr-adevar se preteaza, o masura eficienta ar fi securizarea angajatilor, care le-ar conferi increderea ca lucrurile inca sunt sub control si compania are resursele necesare pentru a trece printr-o conjunctura nefavorabila“, considera Sorin Dumitru, Recruiter la APT Resources and Services.
Desi asemenea masuri par contraproductive, pentru ca presupun cheltuieli suplimentare intr-o perioada in care cuvantul de ordine este economisirea resurselor, niciun efort nu este prea mare, avand in vedere alternativele. Astfel, potrivit unui studiu realizat de compania de consultanta HR Kenexa, in companiile in care s-au operat concedieri, mai putin de jumatate dintre angajati (43%) mai au incredere in viitorul firmei pentru care lucreaza, spre deosebire de 61% dintre angajatii din companiile neafectate de disponibilizari. De asemenea, si increderea in managementul firmei are de suferit: numai 35% dintre angajatii ramasi in companie in urma reducerii personalului manifesta incredere in conducere, fata de 45% dintre angajatii ai caror manageri nu au concediat personalul. „Compania fiind nevoita sa disponibilizeze o parte din personal, cu cat va arata mai multa consideratie tuturor angajatilor, inclusiv acelora care isi vor pierde locul de munca, cu atat va avea mai mult credit atat in randul angajatilor ramasi, cat si pe piata locurilor de munca. Atmosfera potrivita unei astfel de tranzitii este una de apropiere dintre conducere si angajati, de formare a unui sentiment de «patriotism» fata de firma, de a converge eforturile catre mentinerea locurilor lor de munca si, implicit supravietuirea sau chiar prosperitatea firmei. Cat priveste persoanele ce vor fi disponibilizate, acestea vor avea nevoie de sustinere si orientarea catre alte locuri de munca - sarcina pe care companiile o pot deroga unor firme specializate, de outplacement. In acest fel, angajatii vor vedea ca angajatorului le pasa de ei, ca ii trateaza ca pe oameni si nu ca pe obiecte, ceea ce va duce la o crestere a atasamentului in randul angajat ilor“, adauga Sorin Dumitru.
In plus, se recomanda utilizarea unor proceduri specifice pentru motivarea salariatiilor in conditii de stres minim. „Trebuie apelat obligatoriu la serviciile unui psiholog care sa aplice tehnicile individuale si de grup pentru diminuarea stresului, cu un accent deosebit pe cunoasterea si eliminarea cauzelor de inducere si propagare a starilor de panica in randul salariatilor“, sustine Toma Iolando, director Form-Expert.
O solutie numita training
Tot in ideea de a incuraja si de a ajuta angajatii sa-si continue activitatea cu acelasi zel, specialistii din domeniul resurselor umane recomanda companiilor sa se concentreze aupra factorului uman in sensul realizarii unor cursuri practice pentru acestia, cum ar fi initierea unor programe de management al stresului si de pregatire profesionala. „Scopul programelor este de a creste increderea in viitorul firmei si coeziunea intre angajatii ramasi, programe care pot fi efectuate la solicitarea institutiilor in cauza, atat la sediul propriu, cat si in locatii speciale“, mai spune Mihaela Stoian.
Intr-adevar, chiar daca firmele recurg la reducerea cheltuielilor, nu se recomanda renuntarea la formarea angajatilor, avand in vedere ca 69,5% din angajatii romani chestionati de NetJobs.ro nu-si mai considera sigur locul de munca, dimpotriva, il simt amenintat. Studiul citat a aratat ca cei care resimt cel mai greu criza sunt angajatii care lucreaza in agricultura sau silvicultura si companii imobiliare (98%), apoi cei din domeniul secretariat/administrativ (96%), telecomunicatii (95%) si finante/contabilitate (91%). Cei care isi simt posturile mai putin amenintate de criza sunt cei din new media (40%) si, mai putin ingrijorati decat acestia, cu un procent de 29%, sunt angajatii din domeniul educational. Ingrijorarea fata de stabilitatea locului de munca scade odata cu inaintarea in varsta: 38% dintre persoanele cu varsta intre 51 si 65 de ani se tem de o eventuala concediere, in timp ce 75% dintre tinerii cu varsta intre 18 si 25 de ani cred ca risca sa devina someri. De asemenea, studiul ia in considerare si variabila legata de sex, cu toate ca diferentele intre angajatii de sex masculin si feminin nu sunt semnificative din punct de vedere statistic: 68% dintre barbati isi pun problema pierderii locului de munca, fata de 71% dintre femei.
„Alocarea si cheltuirea unor resurse financiare minime pentru formarea profesionala continua este cea mai inteligenta investitie, datorita eficientei extrem de ridicate. Desi este greu de cuantificat valoric, rata rentabilitatii acestei investitii, atat pe termen scurt, dar mai ales mediu si lung, justifica pe deplin fiecare leu cheltuit. Trebuie insa indeplinita o singura conditie: calitatea programelor de formare in raport cu problematica abordata. De exemplu, in sensul diminuarii efectelor crizei, pot fi organizate programe de formare profesionala privind «Managementul stresului», «Managementul eficient al resurselor umane», precum si «Managementul dezvoltarii personalitat ii»“, explica reprezentantul Form-Expert.
De asemenea, mai poate fi adaugata ca metoda si comunicarea permanenta intre conducere si salariati pentru a le cunoaste temerile si problemele personale precum si informarea asupra pericolelor potentiale ale efectelor crizei la nivel individual.
Mesajele pot fi interpretate gresit
In general, sesiunile de training avand ca scop motivarea angajatilor se bazeaza pe ideea ca trainerii sunt specialisti in „a atinge coarda sensibila“ a salariatilor si de a-i determina sa isi stabileasca un scop comun catre care sa tinda. Din partea angajatilor, insa, ar putea emerge doua ipoteze contrare: pe de o parte, s-ar putea crede ca firma nu sta atat de rau din punct de vedere financiar, din moment ce investeste in training, ceea ce ar putea duce la o atitudine optimista, pe de alta parte s-ar putea crede ca realitatea este atat de grava incat au trebuit sa aduca «specialisti».
„Un alt risc la care duce un training de motivare este ca, daca personalul nu era foarte demotivat pana atunci, va concluziona ca in alte departamente este mult mai rau, din moment ce s-a recurs la o astfel de masura. Sesiunile de training de acest gen sunt, intr-adevar, o solutie pentru anumite situatii, dar mai degraba o solutie financiara, fapt pentru care, este recomandabil ca pe durata crizei sa se puna un accent crescut mai degraba pe oameni, decat pe profit. Daca la nivelul conducerii va exista o deschidere si o apropiere fata de angajati, fie de protejare, fie de egalitate, acestia se vor simti mai in siguranta si vor fi mai motivati sa sprijine compania. In mod similar, daca managerii sunt preocupati doar de profit, chiar daca tot cu scopul mentinerii soliditatii firmei, angajatii se pot simti usor de inlocuit, exploatati si ajung sa-si piarda interesul in succesul afacerii“, detaliaza Sorin Dumitru de la APT Resources and Services.
