Specialistii in resurse umane sunt de parere ca actualul Cod al Muncii este rigid si nu raspunde necesitatilor companiilor in privinta concedierilor colective. In anumite situatii, procedura de reorganizare judiciara ofera portita legala care faciliteaza aplicarea acestor masuri. In situatia in care se deschide procedura de reorganizare a societatii, concedierile colective se pot efectua fara indeplinirea unor proceduri prealabile, indiferent de momentul in care se dispun si nu se mai tine cont de niciun fel de criteriu in ceea ce priveste aceasta concediere.
Cand „nu se discuta“
In companiile mari, cu departament juridic, concedierile pot fi derulate cu multe proceduri aditionale, avocatii fiind siguri ca firma e acoperita legal. „Astfel, concedierile colective sau individuale pe motivul reorganizarii intreprinderii dureaza intre una si trei luni. In companiile mai mici, procesele de concediere pe acest motiv sunt aplicate accelerat si parcurgerea tuturor pasilor dureaza intre doua saptamani si o luna“, afirma Alina Negrea, senior partner la compania de resurse umane A Plus Performance din Bucuresti. In aceste cazuri, nu se poate „discuta“ concedierea in sine. Ce se poate discuta, si este indicat sa se faca, este de parere experta, este modalitatea: numarul de salarii compensatorii si eventual alte In acest caz, angajatul poate face ceva, fie individual fie colectiv. si, de cele mai multe cel putin, angajatul majoritatea proceselor angajat si angajator, cu exceptia situatiilor in care aduce angajatorului daune dramatice, ce pot fi probate in instanta.
De ce procedura e lunga si dificila
Referitor strict la companiile care isi reorganizeaza activitatea din considerente reale, temeinice si obiective - asa cum sunt ele precizate in Codul Muncii si legislatia din domeniu - Florin Ochiana, HR operations manager la Lugera & Makler din Capitala, spune: „Codul Muncii impune o seama de reglementari care fac ca procesul de concediere colectiva sa dureze foarte mult - notificarea intentiei de concediere colectiva, trecand prin consultarea cu sindicatele si prin tot planul de disponibilizare, iar apoi prin ragazul pentru eventuale contestatii. Vorbim asadar de o perioada relativ lunga de timp, care trebuie sa se scurga intre inceputul si incheierea intregului proces“.
Specialistul in resurse umane adauga faptul ca mai sunt de legislatie, in sensul ca angajatorul care isi reia activitatea nu mai poate face angajari timp de noua luni si are obligatia sa ii cheme inapoi pe cei disponibilizati. si aceasta procedura se poate dovedi lunga si dificila. „Un simplu anunt la sediul companiei nu este suficient. Trebuie dovedit ca fostul angajat a luat efectiv la cunostinta - prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, de exemplu, de noile conditii si a refuzat locul de munca“, spune Florin Ochiana.
Aplicarea legislatiei, o adevarata provocare
Specialistii in drept considera ca procesul armonizarii legislatiei nationale cu cea comunitara din domeniul muncii este unul complex si indelungat, fapt care ingreuneaza si mai mult renuntarea la unii angajati. Avocatul Iulian Patrascanu, managing partner la Fine Law - Patrascanu & Associates, subliniaza ca armonizarea legislatiei nationale si in special a Codului Muncii este, totodata, un proces continuu, care se dezvolta odata cu evolutia dreptului comunitar, pe masura adancirii integrarii europene propriuzise. „Armonizarea cu acquis-ul comunitar presupune cunoasterea in detaliu a acestuia, a evolutiei sale in raport de noile reglementari, adaptarea la realitatile romanesti si asigurarea coerentei noii legislatii armonizate“, spune Iulian Patrascanu.
El accentueaza ca, la nivel national, legislatia romaneasca prezinta serioase si adanci neconcordante intre legea generala - Codul Muncii - si alte legi speciale, cum ar fi Legea nr. 85/2006 (legea insolventei), care in mod aditional reglementeaza aspecte privind raporturile de munca intre angajator si angajat. In acest context, aplicabilitatea legislatiei nationale poate fi catalogata drept o adevarata provocare. „Pentru a putea obtine premisele unor raspunsuri care sa poarte prezumtia «legalului» este important a privi pachetul actelor normative aplicabile in mod direct sau incident spetei analizate, respectiv concedierii colective in cadrul procesului de reorganizare judiciara, sub forma unei piramide, al carei varf il reprezinta legea insolventei, urmata de prevederile Contractului colectiv de munca la nivelul ramurii in care activeaza angajatorul, si, in cele din urma, dispozitiile Codului Muncii.
Interpretarea tuturor actelor normative precizate se face prin coroborarea stransa a acestora, avand prioritate prevederile legii speciale, iar apoi cele mai favorabile“, explica Iulian Patrascanu.
Portita de scapare
Insolventa permite „arderea“ etapelor care dureaza foarte mult si poate constitui o portita legala de evitare a acestei proceduri. Urmare a deschiderii procedurii insolventei, spune specialistul in probleme juridice, drepturile salariatilor privind atenuarea efectelor concedierii sunt drastic limitate, atat sub aspectul termenului de preaviz, cat si cu privire la platile compensatorii ce urmeaza a li se acorda. Referitor la banii datorati angajatilor, legislatia prevede ca, in caz de insolventa, printre primele datorii care trebuie platite sunt taxele catre stat si orice suma rezultata din derularea raporturilor de munca. In cazul in care insolventa este reala si justificata, angajatii disponobilizati nu pot face mare lucru. Daca dovedesc ca este vorba despre un abuz din partea angajatorului, concedierea poate fi insa contestata in instanta.
Astfel, starea de insolvabilitate nu trebuie sa fie rezultatul unei proceduri de management frauduloase, intrucat in cursul procedurii des crise de Legea nr. 85/2006 va putea fi posibila (prin identificare prealabila) anularea ultimelor transferuri patrimoniale frauduloase facute in detrimentul creditorilor si, implicit, a intereselor salariatilor companiei debitoare. „Desi aparent exista beneficii patrimoniale in sarcina angajatorului prin declararea starii de insolventa a propriei companii, riscul acestei optiuni, in masura in care nu este temeinic fundamentat, poate avea consecinte inclusiv penale in sarcina acestuia“, subliniaza Iulian Patrascanu. De asemenea, in aceasta situatie, poate fi atrasa raspunderea asociatilor societatii comerciale, in conformitate cu dispozitiile Legii societatilor comerciale, Legea nr. 31/1990: „Regula este ca asociatul raspunde pentru obligatiile societatii in limitele aportului la capitalul social, atat in timpul functionarii societatii, cat si in situatia dizolvarii, si daca este cazul, a lichidarii societatii. Se prevede insa cu titlu de exceptie ca asociatul care, in frauda creditorilor, abuzeaza de caracterul limitat al raspunderii sale si de personalitatea juridica distincta a societatii, raspunde nelimitat pentru obligatiile neachitate ale societatii dizolvate, respectiv lichidate“.
Aceste prevederi sunt reglementate si de dispozitiile Legii nr. 85/2006. Poate fi insa invinuit angajatorul daca a intrat in insolventa? Expertul Florin Ochiana sustine ca aceasta sarcina este dificila: „Nu stiu daca poate fi stabilit ca exista vreo vina. Ma gandesc la o societate comerciala care, din cauza crizei, a intrat in insolventa si a fost nevoita sa disponibilizeze zeci de angajati. Nu ar fi nimeni de vina aici, cel mult contextul economic, sau poate politica interna a companiei - neadaptare la conditiile de criza, neajustarea preturilor“.
Ce trebuie sa faca angajatorul
In cazul in care se deschide procedura de reorganizare a societatii ori cand unitatea este pusa in situatia de a efectua reduceri de personal ca urmare a restrangerii activitatii, retehnologizarii, automatizarii si robotizarii procesului de productie, angajatorul trebuie sa informeze salariatii asupra motivelor ce stau la baza reducerii numarului de salariati, precum si asupra eventualelor posibilitati de redistribuire a acestora.
Anuntul se va face cu 45 de zile calendaristice inainte de concedierea efectiva, daca reducerea se datoreaza restrangerii activitatii, retehnologizarii sau altor cauze. Urmare a receptionarii anuntului, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea disponibilizarilor ori diminuarea numarului salariatilor concediati. „In cazul incidentei dispozitiilor Legii nr. 85/2006 asupra activitatii unei unitati, angajatorul are obligatia notificarii acestui aspect reprezentantilor salariatilor. Rezultatul inaintarii unei cereri de deschidere a procedurii insolventei, indiferent de initiatorul acesteia - societatea debitoare sau unul dintre creditorii acesteia, poate imbraca doua forme: falimentul sau aprobarea unui plan de reorganizare judiciara“, explica avocatul Iulian Patrascanu.
In urma confirmarii unui plan de reorganizare, activitatea debitorului va fi condusa de un administrator special, sub supravegherea unui administrator judiciar si in conformitate cu planul confirmat, pana cand judecatorul-sindic va dispune, motivat, fie incheierea procedurii insolventei si luarea tuturor masurilor pentru reinsertia debitorului in activitatea comerciala, fie incetarea reorganizarii si trecerea la faliment. „Prin derogare de la prevederile Codului Muncii, dupa data deschiderii procedurii insolventei, reglemenatata de Legea nr. 85/2006, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre administratorul judiciar sau lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Administratorul judiciar, respectiv lichidatorul, va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucratoare.
Anterior deschiderii procedurii insolventei insa, subzista obligatia angajatorului de a notifica reprezentantii salariatilor prin care acestora li se aduce la cunostinta situatia economica a unitatii, inclusiv iminenta deschiderii procedurii insolventei“, adauga avocatul Iulian Patrascanu.
