Originea procedurii de outplacement dateaza din timpul celui de-al doilea razboi mondial, cand veteranii din SUA trebuiau angajati. Astfel, la sfarsitul anilor ‘50, metoda a fost implementata sub denumirea de „outplacement counselling“.
In limbajul specialistilor in resurse umane, outplacement-ul este un serviciu al organizatiei pentru asistarea angajatilor antrenati in disponibilizari, facilitandu-le orientarea catre un alt loc de munca. Cel disponibilizat sau in curs de disponibilizare beneficiaza de asistenta personala, sociala si psihologica, cu scopul de a deveni apt sa concureze pe piata muncii in conditiile cele mai bune, cu sanse reale. Nu in ultimul rand, dupa cum subliniaza Corina Diaconu, Managing Director al ABC Human Capital, outplacement inseamna „un proces prin care se reduce semnificativ stresul cauzat de situatia pe care o traverseaza angajatul in plan profesional si social“.
Outplacement nu inseamna servicii caritabile
Departe de a fi considerata o actiune caritabila orientata catre angajatii de care se debaraseaza, serviciile oferite de angajator dupa concediere se inscriu in preocuparile de construire si pastrare a unei imagini pozitive pe piata muncii. „In alte tari, in cadrul contractului individual de munca, alaturi de alte beneficii si de recompensele financiare ce se acorda in cazul concedierii, este prevazuta si o clauza de outplacement, cu termene si tipuri de servicii bine definite. Majoritatea expatilor care lucreaza in Romania au astfel de clauze in contractele de munca“, explica Mihaela Tudorancea, Senior Partner in cadrul Nefertiti Human Capital Consulting.
De obicei, serviciile de ouplacement sunt externalizate catre furnizori specializati. Obiectivele si resursele disponibile sunt stabilite de compania beneficiara, ca parte integranta a strategiei de restructurare, si sunt comunicate furnizorului de servicii de outplacement. Compania care va furniza serviciile de outplacement trebuie sa inteleaga contextul procesului de restructurare si sa analizeze oportunitatile de angajare pentru angajatii disponibilizati. Bineinteles, este necesara evaluarea celor care urmeaza sa fie afectati de procesul de restructurare.
Pasii de urmat
Departamentul de resurse umane se vede in fata unei situatii foarte dificile si, in acelasi timp, confuze, deoarece trebuie sa manifeste o dubla responsabilitate: atat fata de companie, cat si fata de persoana concediata. Si, atunci, ce e de facut? In programul de outplacement, primul pas este lamurirea angajatului vizat asupra motivului ce a determinat recurgerea la disponibilizari, dar si a aspectelor deficitare cu care se confrunta cei disponibilizati.
Urmatorii pasi prevad redactarea CV-ului, a scrisorii de intentie, identificarea atat a punctelor forte cat si a celor slabe, dezvoltarea abilitatilor, pregatirea pentru interviu, stabilirea profilului psihologic, a nevoilor de formare profesionala, precum si a disponibilitatii de a aplica si in alt domeniu decat cel in care a activat pana in prezent. Prin urmare, dupa cum mentioneaza reprezentanta ABC Human Capital, „Consilierea se finalizeaza cu un plan concret de actiune. Persoana disponibilizata va trece la implementarea acestui plan, beneficiind de sprijinul permanent al furnizorului de outplacement“.
Etapele procesului sunt parcurse in functie de numarul angajatilor consiliati, de nivelul lor de pregatire profesionala, dar si de nivelul de disponibilitate, precum si de stadiul pietei muncii pe segmentul respectiv de activitate in acel moment. „Pentru un angajat obisnuit cu interviurile, totul poate dura cateva zile. Pentru un angajat nehotarat si profund demoralizat de situatia in care se afla, poate dura si cateva saptamani“, a precizat Mihaela Tudorancea.
Avantaje
Din punctul de vedere al angajatului ce urmeaza a fi concediat, procesul de outplacement este destul de dureros, dar, daca este realizat profesional si se finalizeaza cu rezultate optime, consecint ele pot fi numai pozitive, avand in vedere obtinerea sprijinului de specialitate si efectuarea unor competente evaluari ale aptitudinilor personale si profesionale. „Cu siguranta vor descoperi ca au abilitati intr-o stare latenta si de care uitasera. Increderea in sine va creste simtitor si vor depasi mult mai usor socul initial“, sustine reprezentanta Nefertiti Human Capital Consulting.
Indiferent de pozitia ierarhica ocupata, se poate constata ca exista si angajati care refuza sa beneficieze de astfel de programe. De exemplu, in domeniul logisticii, multi dintre cei afectati de disponibilizari considera ca exista suficiente companii unde ar putea sa identifice si singuri un loc de munca. „Trebuie insa avute in vedere rezultatele programelor in ansamblu, a caror evaluarea fost intotdeauna pozitiva, atat din partea companiei care a apelat la serviciul de outplacement, cat si din partea angajatilor care au beneficiat de acesta“, a completat Corina Diaconu.
Potrivit Mihaelei Tudorancea, 5 companii active in domeniul logisticii au apelat deja la outplacement. Dintre acestea, doua erau in pragul unor fuziuni, iar celelalte si-au redus personalul din cauza retehnologizarii si restructurarii organizatorice.
„Succesul acestor proiecte a fost dat de procentul ridicat de angajati pe care am reusit sa ii plasam - 93%. Din 2.340 de angajati consiliati, 2.177 au gasit un alt loc de munca, cel putin la fel de bun“, a incheiat reprezentanta Nefertiti Human Capital Consulting.
Mituri despre outplacement
Mitul nr. 1: Outplacement inseamna gasirea unui loc de munca
Pierderea postului ocupat este un eveniment stresant in viata unei persoane, care ii afecteaza personalitatea, provoaca schimbari in imaginea de sine si in propria-i identitate. Cu toate acestea, fiecare reactioneaza diferit. Pentru unii, este un moment de dificultate, pentru altii oportunitatea de a face o schimbare mult dorita. In aceasta situatie, tendinta consilierilor este de a se orienta catre rezultatele persoanelor care se afla in cautarea unui loc de munca. Un alt pas al programului prevede identificarea directiei preferate in cariera, care implica, bineinteles, un proces de explorare a carierei. Consilierii ajuta la elaborarea unei strategii de marketing in cautarea unui job, oferind o pregatire pentru participarea la concursuri. Toate acestea il motiveaza pe candidat catre o cautare activa. In fapt, ajutorul dat unei persoane pentru a-si crea o structura de viata este cea mai mare valoare a sprijinului din procesul de outplacement.
Mitul nr. 2: Recrutarea si procesul de outplacement merg mana-n mana
Recrutarea si procesul de outplacement sunt bazate pe filosofii si structuri de marketing diametral opuse. Procesul de outplacement se centreaza pe asistarea persoanelor disponibilizate pentru a se adapta, pentru a face fata complexitatii deciziilor privind cariera si pentru a transpune orientarea profesionala dorita intr-o pozitie corespunzatoare. Consultantii se centreaza pe persoana si prima lor preocupare este legata de individ si de realizarea cu succes a tranzitiei. De fapt, una dintre cele mai mari provocari ale consultantilor in outplacement este de a impiedica oamenii sa-si caute un loc de munca inainte de a-si defini clar directia in cariera profesionala.
Pe de alta parte, procesul de recrutare consta in gasirea celor mai bune persoane pentru un anumit post. In acest caz, consilierii se concentreaza pe rezolvarea „problemelor“ clientului, ceea ce presupune gasirea persoanei potrivite pentru un post vacant.
Mitul nr. 3: Procesul de outplacement presupune cheltuieli majore
Costurile se pot acoperi in mai multe moduri: fie printr-un procent din compensatia rezervata angajatului disponibilizat, fie este negociata o taxa fixa, fie este facturat la ora sau la zi de lucru contabilizata in contul consilierului de specialitate. Toate aceste cifre sunt calculate in functie de marimea companiei, numarul de angajati disponibilizati, nivelul de pregatire si pozitionarea angajatilor in organizatie precum si de politica respectivei companii.
Mitul nr. 4: Sprijinul la disponibilizare este necesar numai intr-o economie stagnanta
Sprijinul oferit in adaptarea persoanelor la schimbarea circumstant elor este necesar indiferent de conditiile economice. Singura diferenta este disponibilitatea locurilor de munca si timpul necesar pentru a gasi un nou post. Intr-o perioada de crestere economica foarte rapida, situatia pe piata fortei de munca este dificila pentru angajatori, acestia luptandu-se sa gaseasca suficienti oameni. Cu toate acestea, din perspectiva individului, ei incearca inca sa identifice ce fel de munca doresc sa presteze si apoi sa gaseasca o organizatie cu o deschidere corespunzatoare. O situatie dificila pe piata fortei de munca prevede, de asemenea, provocari unice pentru indivizi. Problema nu este „Voi gasi un job?“ ci “Care job sa-l accept?“. Ghidarea persoanelor pentru luarea celor mai bune decizii, mai degraba decat simpla alegere a primei oferte, devine o parte critica a componentei de consiliere din cadrul procesului de outplacement.
